Kündigung? Aber richtig!
Für Arbeitnehmer wie für Arbeitgeber gilt es im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses Einiges zu beachten. Während der Arbeitgeber die Voraussetzungen der Kündigung bereits vor deren Ausspruch berücksichtigen muss, kann der Arbeitnehmer diese erst nach der Kündigung überprüfen.
Da aber die Voraussetzungen für alle unterschiedlichen Fälle von Kündigungen die Gleichen sind, sind diese auch als Maßstab für alle Beteiligten zu beachten.
Grundsätzlich kann man Kündigungen in Kategorien einteilen. Grob gesagt gibt es betriebs-, personen- und verhaltensbedingte Kündigungen. Wie der jeweilige Name schon sagt, haben diese Kündigungen unterschiedliche Gründe.
Betrieblich bedingt ist eine Kündigung, wenn die Gründe für die Kündigung vom Arbeitgeber herrühren. Als Beispiel kennt jeder die sogenannten Rationalisierungsmaßnahmen.
Personenbedingte Kündigungen haben ihren Grund in der Person des Arbeitnehmers. Klassisches Beispiel hierfür sind krankheitsbedingte Kündigungen. Hierunter fällt aber auch der LKW-Fahrer, dem die Fahrerlaubnis dauerhaft oder mindestens länger entzogen wurde. Personenbedingt heisst, dass der Grund vom Arbeitnehmer nicht unmittelbar gesteuert werden kann.
Schließlich gibt es noch die verhaltensbedingten Kündigungen, die im Prinzip auch als Unterfall der personenbedingten Kündigung angesehen werden können, da auch hier die Person des Arbeitnehmers den Grund für die Kündigung gesetzt hat. Diesmal allerdings durch sein Verhalten. Denn: Beleidige ich den Chef, dann hat mein Verhalten zur Kündigung geführt. Verhalten ist aber im Gegensatz zum personenbedingten Grund meist steuerbar. Insbesondere verhaltensbedingte Kündigungen bedürfen mindestens einer vorherigen Abmahnung.
Eine Kündigung kann außerordentlich (fristlos) oder ordentlich (fristgerecht) erfolgen. Eine fristlose, also sofortige Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes (§ 626 BGB), an den auch entsprechende Voraussetzungen gestellt werden, die der Arbeitgeber berücksichtigen muss und die der Arbeitnehmer überprüfen lassen kann. In den meisten Fällen wird z.B. eine vorherige Abmahnung erforderlich sein, ohne die eine fristlose Kündigung dann keinen Bestand hat (Ultima ratio). Die Abmahnung muss in einem zeitlichen Zusammenhang mit dem abgemahnten Verhalten stehen und bestimmte Formalien erfüllen. Ob dies der Fall ist, kann Ihnen der Fachanwalt für Arbeitsrecht sagen. Selbstverständlich kann eine Abmahnung auch vor dem zuständigen Arbeitsgericht überprüft bzw. angegriffen werden.
Fristlose Kündigungen müssen darüber hinaus in der Regel 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden, es sei denn, der Arbeitgeber kann nachweisen, dass er, z.B. für Nachforschungen zur Be- oder Entlastung des Arbeitgebers, mehr Zeit benötigt hat.
Auch bei ordentlichen Kündigungen gilt es Einiges zu beachten. Zuerst muss natürlich auch hier ein Kündigungsgrund aus einer der drei vorgenannten Kategorien vorliegen. Dann muss die Kündigungsfrist richtig berechnet werden, die sich aus § 622 BGB ergibt.
In jedem Fall müssen die Formalien eingehalten werden. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Mündlich ausgesprochene Kündigungen sind jedenfalls unwirksam. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer auch zugehen. Der Arbeitgeber muss dadurch beweisen können, dass der Arbeitnehmer überhaupt von der Kündigung erfahren hat; für den Arbeitnehmer läuft ab Zugang der Kündigung die Klagefrist von drei Wochen. Einschreiben mit Rückschein bieten sich hierfür entgegen landläufiger Meinung nur an, wenn ein Zeuge den Inhalt des Briefumschlages bestätigen kann. Andernfalls sollte ein Bote, der den Inhalt des Umschlages kennt, diesen zustellen und die Zustellzeit notieren. Dem Arbeitnehmer hilft es überdies nichts, wenn er Ungemach vermutet und aus diesem Grund Einschreiben nicht annimmt oder von der Post abholt. Hat er keinen nachvollziehbaren Grund, kann das Arbeitsgericht die Kündigung als zugestellt werten, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass das Einschreiben die Kündigung enthielt. Eine Kündigung kann auch während Urlaubsabwesenheit oder Krankheit zugestellt werden!
Die Kündigung selbst muss zunächst nicht begründet werden. Der Arbeitgeber hat allerdings spätestens in einem gerichtlichen Verfahren den Kündigungsgrund darzulegen.
Sonderfälle bilden z.B. die Kündigung vor eigentlichem Dienstantritt oder die Kündigung innerhalb der Probezeit.
Die Erfahrung zeigt, dass alle Beteiligten sich bei Kündigungsfragen häufig falsch verhalten und viele Mythen kursieren, die zu einer vollkommenen Fehleinschätzung der Situation führen. Nur der Anwalt für Arbeitsrecht kann hier Abhilfe schaffen und sowohl vor einer Kündigung als auch danach entsprechend aufklären und helfen.
Stephan Bode
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht